Социальный контекст кадровых решений

Вклад И/О психологов в процесс принятия кадровых решений состоит в том, что они разрабатывают методы оценки, устанавливают их валидность, определяя возможности применения, а также поясняют вероятные результаты. К принятию кадровых решений подключаются и другие члены организации, в том числе специалисты в области человеческих ресурсов, менеджеры по отбору персонала и — в некоторых случаях — коллеги потенциальных работников. Кроме того, на кадровые решения значительное влияние оказывают ценности, которые отстаивает организация. Известно, что организации функционируют в определенных социальных или культурных условиях, сказал Орлов, которому нужны шкафы купе на заказ. Эти глобальные факторы непосредственным образом сказываются на решении о том, кто будет принят на работу, а кому в этом откажут. Так, предпочтение, отдаваемое исключительно лучшим работникам, приведет к появлению в обществе устойчивого сегмента из безработных лиц. Все кандидаты не могут быть «лучшими», в то же время каждому человеку необходимо получить работу. Безработица же сама по себе вызывает немало самых неприятных последствий как для отдельного человека, так и для общества в целом. Этой проблемы мы коснемся в одной из следующих глав. Культурные различия накладывают отпечаток и на те характеристики, которые способствуют тому, что работник рассматривается как предпочитаемый для той или иной работы. Во многих западных культурах считается нецелесообразным нанимать на работу других членов семей своих сотрудников. Противоположная практика называется непотизмом. В США его обычно осуждают, поскольку это создает неравные возможности для кандидатов, что противоречит американским культурным ценностям. Однако в других культурах непотизм при найме на работу приветствуется. Логика в этом случае такова: член семьи — это человек, о котором все известно, в отличие от никому не известного претендента на работу, — значит, ему можно доверять. Соответственно почему бы не предпочесть того кандидата, кто связан кровными узами или супружескими отношениями с работниками нанимающей организации? Нельзя не учитывать, что кадровые решения всегда принимаются в достаточно широком организационном или социальном контексте. Они не бывают полностью изолированными от масштабных социальных систем.
Гуйон разработал схему, в которой представлены основные факторы, влияющие на кадровые решения. Главное место в ней отведено организации, поскольку все действия по приему персонала призваны обслуживать ее интересы. При проведении исследований и разработке методик оценки И/О психологи в значительной мере опираются на научную теорию. Эти методики используются для того, чтобы оценить кандидатов, и помогают принимать соответствующие решения, в результате чего одним людям предлагается работа, а другим — нет. На рис. 5.1 перечислены традиционные области деятельности И/О психологов, связанные с принятием кадровых решений. Однако есть еще одно важное понятие, отраженное на этой схеме, на которое, правда, специалисты подчас не обращают внимания. Это социальный и культурный контекст, в рамках какого пребывает организация. Конечный результат процесса отбора кадров — предложение работы одним кандидатам и отказ в ней — другим. Некоторые аспекты, отражающиеся на таком результате, выходят за рамки чисто научных и технических вопросов. Последними нередко пренебрегают, поскольку они не отражают реальной организационной практики найма. Действительно, в некоторых организациях кадровые решения принимаются без учета факторов, представленных на рис. 5.1. Гуйон отмечает, что подчас найм осуществляется интуитивно, при этом валидные, экспериментально установленные факторы в расчет не берутся. В этой главе рассматриваются научные основания и практика принятия кадровых решений. Вместе с тем нельзя игнорировать и тот факт, что практика, свойственная некоторым организациям, лишь отдаленным образом связана с научными принципами.